论新时期事业单位人事管理工作的现状及对策见解

2020-02-14 06:02:10 财会学习 2020年2期

吕晶

摘要:从整体结构来分析,新时期背景下的事业单位人事管理工作主要包括人力资源规划、招募与甄选,人才培训与开发,绩效考评管理,劳资管理管理,薪酬福利待遇管理和人力资源研究等,量化这六项工作内容方能全面提高事业单位人事管理质量,促进事业单位的良好发展。然而,实际上在当前事业单位人事管理工作中尚且存在多种问题,主要问题有三种,分别是人才招募制度须待完善,培训与开发工作存在误区,绩效管理体系缺乏健全性,本文将在简述这三种问题的基础上综合探讨解决对策,希望能为新时期事业单位人事管理工作提供参考与借鉴。

关键词:新时期;事业单位;人事管理工作

人事管理是人力资源管理的简称,该项管理工作包括旨在提供和协调本单位人力资源的各种活动。在新时期背景下,人力资源是事业单位的一项重大投资,优化人事管理结构方能有效提高该项投资效益,确保事业单位人力资源的增值性。在整个事业单位人事管理工作中,优化人才招募途径,完善人才培训与开发工作,健全绩效管理体系至关重要。

一、新时期事业单位人事管理工作的现状问题

(一)人才招募制度须待完善

目前,事业单位人才招募制度并不完善,缺乏灵活性与自主性,不少事业单位以笔试考核人才和内部招募为主,这两种招募方式虽然有一定的作用却很难满足事业单位对高素质人才的需求。

(二)培训与开发工作存在误区

从微观视角来看,当前事业单位培训与开发工作所存在的误区主要体现在以下五个方面:

1.认为培训能够解决所有问题。目前,部分事业单位试想通过培训解决本单位的所有问题,也有部分培训讲师急于追求立竿见影的效果,误以为培训是万能的。此外,事业单位急需各种人才,因此希望员工能在短时间内从知识、技能到素质领域得以大幅度提升,而实际上,员工从培训活动中所学到的知识与技能大多仅停留在“知道”的层面上。要实现培训目的,首先要给予员工一定的时间与熟练掌握的过程,然后,通过有效的训练和实践,引导员工将学到的知识与技能转变为自己的工作行为,最终达到改善工作业绩的效果。

2.认为培训会给事业单位带来损失。无论是在事业单位还是在企业,都有部分员工参与培训活动之后会离职,进而给原来的事业单位和企业组织造成一定的损失,同时也导致部分管理人员认为培训会带来损失。实际上,这种观点并不正确,人才流失的原因是多方面的,如果事业单位没有及时制定一套留住人才的体系,必然也会导致人才流失。

3.认为培训不能带来效益。部分事业单位片面地认为培训活动是一种成本投入,不能为本单位带来效益。受市场经济环境的影响,部分事业单位希望能立刻获取各种效益,却忽视了见效期较长的培训投资。

4.重视“硬”因素而忽视“软”因素。目前,大多数事业单位非常注重知识与技能等“硬”因素方面的培训,而忽视了价值观念、职业道德、工作态度等“软”因素的培训工作,不利于全面提高培训效果。

5.割裂了培训与开发的关系。受传统工作理念的影响,部分事业单位培训与开发是完全独立的,没有将二者相结合,导致人才培训与开发工作难以发挥应有的作用,同时,也会影响受训员工的积极性。

(三)绩效管理体系缺乏健全性

绩效管理是人事管理的六大模块之一,该项管理工作与其他五项工作的关系密不可分,然而,当前部分事业单位并未构建完善的绩效管理體系,在绩效考核工作中,往往会割裂该项工作与其他五大模块的关系,认为绩效考核工作是完全独立的,只要拥有一套绩效考核制度就能够顺利推行该项工作,在这种思想的驱动下,绩效考核工作很难发挥应有的作用。

二、解决对策

(一)优化人才招募途径

满足事业单位对高素质人才的需求,提高人力资源规划、招募与甄选质量,事业单位首先要结合实际需求,制定合理的人力资源规划方案,全面优化人才招募途径,为本单位甄选不同岗位的高素质人才。从宏观层次来看,人才招募有内部招募与外部招募之分,这两种招募方式各有优势与不足,因而,在招募过程中,事业单位必须将二者相结合以发挥其优势,克服缺陷。简而言之,内部招募是从事业单位内部招募人才,通常是用现有的人才来从事某项特定工作,这种招募方式的优点三种:第一,事业单位对内部员工的优缺点更为了解,拥有一份员工信息清单,能够以此作为内部招募的起点。第二,员工的评价结果能作为参考,事业单位可以对被考虑员工的现任管理者进行访谈,从而获取对他们的提升潜力的评价,减少事业单位做出错误决策的可能。第三,内部招募能够创造晋升的机会,避免人才流失,提高人才资源投资回报率。然而,内部招募也有不可忽视的缺点,主要缺陷有两种,一种是内部提升有时很容易滋生暗箱操作问题,并对员工的工作积极性以及未被晋升员工的工作表现产生消极影响;另一种是内部招募不利于吸收新的人才,会影响事业单位的整体发展。因此,在内部招募工作中,事业单位必须任命综合素质极高的管理人员科学开展内部招聘与配置计划,选拔更为出色的人才从事新工作。外部招募方式主要有三种,分别是网上招募、校园招聘和就业管理中心招聘,在新时代,利用互联网招募潜在员工在持续增长,并且已成为一线城市事业单位进行人才招募的主要方法。这种招募方式极为简洁、快速和有效,却也有一个缺点,即可能会导致不合格的候选人参与招募活动。校园招聘即高校招聘,通常是以招聘会的形式进行人才招募,这种招募方式能辅助事业单位选拔更多高素质人才,招聘成本却很高。如果事业单位要采用校园招聘方式,就应该采取相关措施保障招募人员对本单位的职业要求有充分了解,并保证他们能理解和使用有效的面试技巧,不能一味靠笔试来选拔人才。就业管理中心招聘起到了联结作用,即联结求职者和事业单位的关系,辅助事业单位招聘所需要的人才,这种招募方式能够减轻事业单位的招聘工作负担,招聘成本却比较高。对此,事业单位在执行人才招募工作的过程中,应促进内部招募与外部招募的有机结合,合理分配不同招募方式在整个招募工作中的所占比例,避免人才招聘成本失控。

(二)完善人才培训与开发工作方案

全面做好事业单位人才培训与开发工作,加强事业单位人才队伍建设,管理人员和培训讲师应正视培训与开发工作中的五大问题,结合新时期的发展特征,制定科学的人才培训与开发管理方案,量化该项工作内容与流程,努力促进培训与开发一体化。其次,事业单位应重视提高人才培训与开发管理战略,发挥该项管理工作的积极作用,通过有效培训与开发活动全面提高员工的个人素质,创新本单位内部文化理念,增强事业单位的应变能力、适应能力和创造能力,促进事业单位的可持续发展。

(三)健全绩效管理体系

构建完善可行的绩效考核管理体系,必须努力促进绩效考核工作与事业单位人事管理其他五项模块的紧密结合,将绩效考核管理工作贯穿于各项管理工作中,例如对绩效优异的员工进行内部选拔与晋升,予以应有的嘉奖,按照绩效考核结果调整内部员工的职务与薪酬福利待遇,从而全面提高绩效考核效果。除此之外,要着手构建人事管理总系统与绩效考核子系统,促进子系统与总系统之间的有效协作,运用绩效考核管理综合评价员工的职业技能与素养,并将评价结果应用于后期的培训与开发和职业晋升工作中。

三、结束语

综上所述,在新时期背景下,提高事业单位人事管理工作效果,促进事业单位的良好发展,事业单位管理人员应协助本单位全面优化人才招募途径,促进内部招募与外部招募的有机结合,合理分配不同招募方式在整个招募工作中的所占比例;做好事业单位人才培训与开发工作,健全绩效管理体系,以此激发全体人才的潜能,全面提高人事管理质量。

参考文献:

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